Οι αναδιοργανώσεις των τελευταίων ετών είχαν σαν αποτέλεσμα μεγάλο αριθμό απολύσεων και δημιούργησαν πληθώρα ζητημάτων και επιδράσεων που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό, τα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και τις επιχειρήσεις.
Με αφορμή πρόσφατη έρευνα της KPMG με θέμα «Αναδιοργάνωση – η επόμενη μέρα για τους εργαζομένους» το Ελληνικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΕΙΜΑΔ) της ΕΕΔΕ διοργάνωσε στις 13 Φεβρουαρίου σχετική εκδήλωση σε συνεργασία με την KPMG.
Κατά την παρουσίαση των αποτελεσμάτων της έρευνας διεξήχθη συζήτηση στην οποία συμμετείχαν η πρόεδρος της ΔΕ του ΕΙΜΑΔ, κ. Μαίρη Γεωργιάδου και οι κ.: Βερώνη Παπατζήμου Γενική Διευθύντρια Τμ. Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού της KPMG, Γεωργία Καλεμίδου, Υποδιευθύντρια Τμ. Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού της KPMG, Αλέξανδρος Τζαδήμας Human Resources Director στην Colgate Palmolive Southern Europe, Λία Βασιλάκη Chief Human Resources Officer στην Intracom Holdings και Άννα Θεοδωρίδου Finance & Administration Executive.
Όπως προέκυψε από τη συζήτηση, οι επιχειρήσεις που αποτυγχάνουν να προετοιμαστούν και να διαχειριστούν αποτελεσματικά τις επιδράσεις των «βίαιων» και συχνά ελλιπώς δικαιολογούμενων αλλαγών, βρίσκονται σε κατάσταση πανικού και δέχονται τις αρνητικές επιπτώσεις στη φήμη τους, στα αποτελέσματα τους, στη δέσμευση των εργαζομένων που παραμένουν και, το κυριότερο, στην εμπιστοσύνη.
Δεδομένου ότι οι μεγάλες αλλαγές και οι αναδιοργανώσεις με μείωση προσωπικού αναμένεται να συνεχιστούν, καθώς επίσης και ότι οι αναδιοργανώσεις των προηγούμενων χρόνων βρήκαν τους περισσότερους Διευθυντές Ανθρώπινου Δυναμικού ανέτοιμους να αντεπεξέλθουν στις δραματικές εξελίξεις και να αντιμετωπίσουν τις απολύσεις, είναι τώρα η στιγμή να προετοιμαστούμε, μαθαίνοντας από τα λάθη και τις επιτυχίες μας, και κατανοώντας τον ρόλο που αναμένεται να έχει ο Διευθυντης Α.Δ. στο μέλλον στις αναδιοργανώσεις.
Το στέλεχος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού έχει τη δυνατότητα να γίνει πιο αποτελεσματικό και να λειτουργήσει σαν «σύμβουλος» ειδικός σε θέματα Ανθρώπινου Δυναμικού προς την επιχείρηση. Μπορεί:
• Να συνεργαστεί σε στρατηγικό επίπεδο με τον επιχειρηματία, τη Γενική Διεύθυνση και τους Προϊσταμένους για τη λήψη αποφάσεων αναδιοργάνωσης και απομάκρυνσης εργαζομένων, εξαντλώντας όλες τις πιθανότητες εναλλακτικών λύσεων για μείωση των απολύσεων π.χ. μειώσεις μισθών υψηλά αμειβομένων στελεχών, μετακίνηση σε άλλες οργανωτικές μονάδες, επανεκπαίδευση σε άλλο αντικείμενο εργασίας, ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων που απαιτούνται κ.α.
• Να συμβάλει ενεργά, αναπτύσσοντας κατάλληλα «εργαλεία» για τον σχεδιασμό και την υλοποίηση επικοινωνιακού πλάνου προς όλα τα εμπλεκόμενα μέρη για τον τρόπο επικοινωνίας, τους λόγους για τις αποφάσεις των απομακρύνσεων, τις εναλλακτικές λύσεις για όσους αποχωρούν και για όσους παραμένουν, καθοδηγώντας παράλληλα τους Προϊσταμένους που θα εμπλακούν στην επικοινωνία αυτή.
• Να προτείνει και να υιοθετήσει σύγχρονους τρόπους ηθικής και ψυχικής υποστήριξης των απολυομένων σε συνεργασία με εξειδικευμένους συμβούλους και να επενδύσει σε εκπαιδευτικά προγράμματα ανθεκτικότητας και αισιοδοξίας γι’ αυτούς που παραμένουν.
• Να αναπτύξει τις κατάλληλες ικανότητες που απαιτούνται σήμερα και στον μέλλον προκειμένου να λειτουργεί προνοητικά, με διορατικότητα και ευελιξία, με ειλικρίνεια, αυθεντικότητα και εμπιστοσύνη στις αρχές και αξίες του, αποτελώντας παράδειγμα προς μίμηση.
• Να μεριμνήσει για τη διασφάλιση της φήμης, του κύρους και της εμπιστοσύνης προς την επιχείρηση και τη Διοίκηση.
Η έρευνα της KPMG
Στο πλαίσιο της έρευνας διερευνήθηκαν θέματα που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό κατά το σχεδιασμό και την υλοποίηση της αναδιοργάνωσης.
Κατά την προετοιμασία, τονίστηκε η ανάγκη σωστού, ολοκληρωμένου σχεδιασμού των σχετικών ενεργειών, λαμβάνοντας υπόψη τις συνέπειες που θα έχει η αναδιοργάνωση στους εργαζόμενους, τόσο αυτούς που θα απομακρυνθούν όσο και εκείνους που θα παραμείνουν. Στο πλαίσιο αυτό, δόθηκε έμφαση στην ανάγκη να διερευνήσουν οι εταιρείες τρόπους ελαχιστοποίησης των απομακρύνσεων (πχ μέσα από μετακίνηση εργαζομένων σε άλλες λειτουργίες, πάγωμα προσλήψεων, μείωση αποδοχών και παροχών). Μια ακόμα βασική παράμετρος κατά τη φάση του σχεδιασμού, όπως αναδείχθηκε, αποτελεί και η προετοιμασία όλων των εμπλεκομένων και κυρίως των στελεχών (Ανθρώπινου Δυναμικού και άμεσων προϊσταμένων) που θα αναλάβουν το ρόλο της ανακοίνωσης των αποφάσεων της αναδιοργάνωσης.
Αναφορικά με τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για την επιλογή των ατόμων προς απομάκρυνση, αναδείχθηκαν από την έρευνα ως πιο ευρέως χρησιμοποιούμενα το «αντικείμενο εργασίας» και η «απόδοση των εργαζομένων». Στο πλαίσιο της συζήτησης που ακολούθησε, έγινε σαφές ότι στην επιλογή αυτή υπεισέρχονται διάφορα κριτήρια (όπως αυτό των αποδοχών, εάν ο εργαζόμενος διαθέτει τις γνώσεις και τις δεξιότητες που επιθυμεί η επιχείρηση για την επίτευξη επιχειρηματικών πλάνων, κοινωνικών παραμέτρων), με διαφορετική προτεραιότητα και βαρύτητα σε κάθε εταιρείας.
Καταλυτικής σημασίας για την επιτυχία της αναδιοργάνωσης αποτελεί η επικοινωνία μέσα στην εταιρεία. Η επικοινωνία αυτή είναι σημαντικό να διατρέχει τον οργανισμό πριν, κατά τη διάρκεια καθώς και μετά την αναδιοργάνωση: επικοινωνία α) προς όλους τους εργαζόμενους σχετικά με τους λόγους της αναδιοργάνωσης, τις αποφάσεις και ενέργειες που θα ακολουθήσουν, β) προς τα άτομα που θα απομακρυνθούν σχετικά με τα κριτήρια που οδήγησαν σε αυτές τις αποφάσεις, το οικονομικό πλαίσιο της απομάκρυνσης καθώς και τις παροχές που διαθέτει η εταιρεία στα άτομα αυτά προκειμένου να τα βοηθήσει σε αυτή την περίοδο και γ) προς τους «εναπομείναντες» εργαζόμενους («survivors»), για να διαχειριστούν το φόβο και την ανασφάλεια που θα νιώθουν την «επόμενη ημέρα» της αναδιοργάνωσης.
Όπως αναδείχθηκε, τα στελέχη Α.Δ. θα πρέπει να έχουν καταλυτικό ρόλο σε όλες τις φάσεις αναδιοργάνωσης, υποστηρίζοντας τη Διοίκηση της εταιρείας να πάρει τις σωστές αποφάσεις και να διαχειριστεί την αναδιοργάνωση με σεβασμό προς τον εργαζόμενο και δίκαιο τρόπο, ώστε να παραμείνει υψηλό το ηθικό των εργαζομένων, αναλαμβάνοντας η εταιρεία ενέργειες ενεργοποίησης και δέσμευσης τους στο νέο επιχειρηματικό μοντέλο και διασφαλίζοντας υψηλή παραγωγικότητα στους «εναπομείναντες» εργαζομένους.
