Από την έντυπη έκδοση
Της Σοφίας Εμμανουήλ
[email protected]
Παρά την αδιαμφισβήτητη πρόοδο που καταγράφεται τόσο στην Ελλάδα όσο και στον υπόλοιπο κόσμο ως προς την αξιοποίηση του γυναικείου ταλέντου στις ηγεσίες των επιχειρήσεων -γεγονός που σημαίνει ότι η «γυάλινη οροφή έχει ραγίσει»- οι γυναίκες συνεχίζουν να υποεκπροσωπούνται σε όλα τα επίπεδα, και το πρόβλημα εντοπίζεται εν πολλοίς στο... γραφείο του manager.
Πρόσφατη έρευνα της ICAP Group έδειξε ότι σε σύνολο 34.473 εταιρειών στην Ελλάδα που έχουν δημοσιεύσει οικονομικά στοιχεία για τη χρήση 2017, οι 8.577 έχουν στο τιμόνι τους γυναίκες, αντιπροσωπεύοντας το 24,9% του συνόλου των εταιρειών του δείγματος, από 24,2% που ήταν το αντίστοιχο ποσοστό στην περσινή έρευνα. Την ίδια στιγμή, στοιχεία της Εurostat για τις χώρες της Ε.Ε. 28 θέλουν το μερίδιο των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις (senior executives το 2018) μεγάλων εταιρειών, εισηγμένων στο χρηματιστήριο, να ανέρχεται μόλις σε 17% και σε θέσεις managers (στοιχεία 2017) σε περίπου 36%, με το υψηλότερο επίπεδο (ήτοι 28% και 42% αντίστοιχα) να καταγράφεται στη Λιθουανία, το χαμηλότερο στην Αυστρία (5% και 32% αντίστοιχα) και την Ελλάδα να βρίσκεται κοντά στον μ.ό. (με 18% και 32% αντίστοιχα).
Η εκτεταμένη έρευνα «Women in the Workforce», που διενεργεί σε ετήσια βάση, από το 2015, η ΜcKinsey σε συνεργασία με την LeanIn.Org, δείχνει ότι η πρόοδος που επιτυγχάνεται ως προς την προώθηση περισσότερων γυναικών σε διοικητικές θέσεις είναι αργή και στην Αμερική και στον υπόλοιπο κόσμο. Στην έρευνα για το 2019, που δημοσιεύθηκε πρόσφατα, διαπιστώνεται ότι η εκπροσώπηση των γυναικών αυξήθηκε από 17% σε 21% σε μια πενταετία και παρότι αυτό είναι ένα βήμα προς τη σωστή κατεύθυνση, η ισοτιμία θέλει πολλή δουλειά για να επιτευχθεί.
Σε ποσοστό 44% οι εταιρείες έχουν τρεις ή περισσότερες γυναίκες διευθυντές, από 29% που ήταν το αντίστοιχο ποσοστό πριν από μια πενταετία. Σήμερα, περίπου ένα στα πέντε ανώτατα στελέχη (C-suite) είναι γυναίκα και μόνο ένα στα 25 στελέχη C-suite είναι έγχρωμη γυναίκα. Το παράδοξο είναι ότι οι έρευνες δείχνουν πως οι γυναίκες είναι πιο πιστές στους εργοδότες τους από τους άνδρες συναδέλφους τους, ενώ το ποσοστό όσων προτίθενται να εγκαταλείψουν την εργασία τους για να αφιερωθούν στην οικογένεια κυμαίνεται κάτω από 2%.
Η «γυάλινη οροφή»
Συχνά μιλάμε για τη «γυάλινη οροφή» που εμποδίζει τις γυναίκες να φτάσουν σε ανώτερες θέσεις ηγεσίας, αλλά πιθανόν δεν λαμβάνουμε σοβαρά υπόψη ότι το μεγαλύτερο εμπόδιο που αντιμετωπίζουν στην εξέλιξη της καριέρας τους εμφανίζεται πολύ πριν βρεθούν στον προθάλαμο του Διοικητικού Συμβουλίου μιας εταιρείας. Το κλειδί για την επίτευξη της ισοτιμίας στο εργασιακό περιβάλλον είναι στην κουλτούρα της εργασίας, που πρέπει να εμπνέει σεβασμό και να προωθεί τις ίσες ευκαιρίες με ένα δίκαιο σύστημα αξιών.
Ειδικότερα, οι αναλυτές της McKinsey διαπιστώνουν ότι υπάρχουν σημάδια που δείχνουν ότι η γυάλινη οροφή είναι ραγισμένη, όμως σ’ έναν βαθμό αυτό δεν είναι στρατηγική απόφαση αλλά αποτέλεσμα της αύξησης των προσλήψεων γυναικών ως ανώτερα στελέχη όπως και της αύξησης των ποσοστών ανδρών σε ανώτατες θέσεις που εγκαταλείπουν τις επιχειρήσεις, ανοίγοντας έτσι ευκαιρίες για εξέλιξη της γυναικείας καριέρας.
Το μεγαλύτερο εμπόδιο που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στον δρόμο προς την ανώτερη ηγεσία διαπιστώνεται στο βήμα που οδηγεί στη θέση του manager. Σύμφωνα με την McKinsey, για κάθε 100 άνδρες που προωθούνται στη θέση του manager προσλαμβάνονται μόνο 72 γυναίκες. Έτσι, δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι οι άνδρες κατέχουν το 62% των θέσεων διευθυντή, ενώ οι γυναίκες κατέχουν μόλις το 38%. Αυτή η ανισότητα έχει μακροπρόθεσμες επιπτώσεις στον αγωγό ταλέντων προς τις επιχειρήσεις. Ο αριθμός των γυναικών μειώνεται σε κάθε επίπεδο, μετά τη θέση manager, όπου φαίνεται ότι εκτός από τη γυάλινη οροφή υπάρχει κι ένα «σπασμένο σκαλοπάτι». Έτσι, ακόμη και αν τα ποσοστά προσλήψεων και προώθησης γυναικών σε ανώτερες θέσεις βελτιωθούν για τις γυναίκες, δεν θα επιτευχθεί εύκολα ισότητα σε επίπεδο διοίκησης επιχειρήσεων.
Επίσης διαπιστώνεται ότι παρά την καταλυτική επίδραση που έχει το «σπασμένο σκαλοπάτι» στην πορεία των γυναικών προς την ηγεσία, τόσο οι ηγέτες του ανθρώπινου δυναμικού όσο και οι απλοί υπάλληλοι υποτιμούν την κατάσταση και θεωρούν ότι η εκπροσώπηση του γυναικείου φύλου προοδεύει στην εταιρεία τους, με πάνω από τα μισά στελέχη να πιστεύουν ότι θα επιτευχθεί η ισότητα εντός δεκαετίας. Οι αναλυτές της McKinsey πάντως έχουν αντίθετη άποψη.
Σχετικά με τις μεγαλύτερες προκλήσεις για την επίτευξη της ισότητας, οι διευθυντές HR υποδεικνύουν την σχετικά περιορισμένη πρόσβαση των γυναικών σε στελέχη που θα μπορούσαν λειτουργήσουν ως σπόνσορες στην καριέρα τους αλλά και στην εξειδίκευση των γυναικών για συγκεκριμένες ηγετικές θέσεις. Το κλειδί πάντως εντοπίζεται στην «επιδιόρθωση του σπασμένου σκαλοπατιού», καθώς εάν προωθούνταν και προσλαμβάνονταν γυναίκες σε θέση manager με τις ίδιες προδιαγραφές με τους άνδρες, ένα εκατομμύριο επιπλέον γυναίκες θα έμπαιναν στη διοίκηση των επιχειρήσεων μόνο στις ΗΠΑ την τελευταία πενταετία.
Καταλύτες οι managers
Οι αναλυτές της McKinsey προτείνουν πέντε τρόπους για την «επιδιόρθωση του σπασμένου σκαλοπατιού». Αυτοί έχουν να κάνουν με τον ορισμό συγκεκριμένου στόχου για την αύξηση των γυναικών σε θέσεις manager, με τη μεγαλύτερη ποικιλία μητρώων όταν πρόκειται για διερεύνηση προσλήψεων και προαγωγών, την τοποθέτηση αξιολογητών που θα μετριάσουν τις προκαταλήψεις, την καθιέρωση σαφών κριτηρίων αξιολόγησης και την τοποθέτηση περισσότερων γυναικών στη γραμμή προ της αναβάθμισης στη θέση του manager. Σημειώνεται ότι οι managers έχουν μεγάλο αντίκτυπο στον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται τις ευκαιρίες σήμερα κι ως εκ τούτου είναι πιο πιθανό να πιστεύουν ότι απολαμβάνουν ίσες ευκαιρίες σε ανάπτυξη και εξέλιξη όταν ο διευθυντής τους προβάλλει το έργο τους και τους βοηθά να διαχειριστούν την καριέρα τους αξιοποιώντας τις ευκαιρίες. Επίσης, ο σπόνσορας μπορεί να ανοίξει πόρτες και οι περισσότεροι υπάλληλοι χρειάζονται ένα στέλεχος με αυτό τον ρόλο. Η έρευνα έδειξε ότι μόνο ένας στους τρεις εργαζόμενους αναφέρει ότι έχει κάποιο στέλεχος που λειτουργεί για την καριέρα του ως σπόνσορας. Κι αυτό ισχύει εξίσου για τις γυναίκες και τους άνδρες. Σε εταιρείες που έχουν ισχυρές διαδικασίες προσλήψεων και μέτρησης επιδόσεων, οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι το σύστημα είναι δίκαιο και ότι οι εργαζόμενοι που αξίζουν περισσότερο από άλλους είναι σε θέση να ανέβουν στην κορυφή. Τα τελευταία πέντε χρόνια, περισσότερες εταιρείες έχουν υιοθετήσει καλύτερες πρακτικές, αλλά η πρόοδος είναι αργή και είναι ενδεικτικό ότι μόλις 6 στις πλέον των 320 εταιρειών του δείγματος της McKinsey αναφέρουν ότι κάνουν όλα τα παραπάνω πέντε βασικά βήματα για την εξάλειψη των ανισοτήτων.
Κάτι επίσης σημαντικό είναι ότι ορισμένες ομάδες γυναικών λαμβάνουν λιγότερη υποστήριξη από άλλες και έχουν ακόμη λιγότερες ευκαιρίες για να εξελίξουν την καριέρα τους. Ενδεικτικό είναι ότι γυναίκες έγχρωμες ή γυναίκες με αναπηρίες αντιμετωπίζουν περισσότερα εμπόδια συγκριτικά με άλλες ομάδες γυναικών, με αποτέλεσμα να αμφισβητούν την αξιοκρατία και το σύστημα ίσων ευκαιριών στους οργανισμούς. Το πλαίσιο αξιών και η δίκαιη μεταχείριση έχουν μεγάλη σημασία για τους εργαζομένους, όσο και η σχέση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Στη βάση δεδομένων της McKinsey την τελευταία πενταετία η πλειονότητα των εργαζομένων έχουν γίνει γονείς ή έχουν αντιμετωπίσει κάποιο προσωπικό ή οικογενειακό πρόβλημα υγείας. Περίπου οι μισοί από αυτούς πήραν άδεια γι’ αυτούς τους λόγους και όσοι δεν πήραν άδεια είπαν είτε ότι ήταν σε θέση να χειριστούν την κατάσταση χωρίς μια διακοπή της εργασίας τους, είτε ότι ανησυχούσαν πως αν εγκατέλειπαν την εργασία τους για τους συγκεκριμένους λόγους θα είχαν επιπτώσεις στη σταδιοδρομία τους.
Ας ληφθεί υπόψη ότι πάνω από ένας στους τέσσερις εργαζόμενους που έλαβαν άδεια είπαν ότι έβλαψαν την καριέρα τους ή τα οικονομικά τους κι αυτό ισχύει κυρίως για τις γυναίκες.
