Από την έντυπη έκδοση
Της Σοφίας Εμμανουήλ
[email protected]
Αν και τον τελευταίο χρόνο, λόγω των πολιτικο-οικονομικών και κοινωνικών αναταραχών που προηγήθηκαν σε παγκόσμια κλίμακα, οι εργαζόμενοι δείχνουν μεγαλύτερη αφοσίωση στις εταιρείες, παραμένει υψηλό το ρίσκο της φυγής ταλέντων (38% των millennials προβλέπει ότι δεν θα εργάζεται στον ίδιο εργοδότη μετά από δύο χρόνια), γεγονός που συσχετίζεται εν πολλοίς με το προφίλ ηγεσίας των επιχειρήσεων.
Με άλλα λόγια, οι άνθρωποι δεν αφήνουν κακές δουλειές, αφήνουν κακά «αφεντικά». Τις περισσότερες φορές που ένας υπάλληλος έχει …θέμα με μια εταιρεία, αυτό είναι κάτι που σχετίζεται με το αφεντικό του. Σύμφωνα δε με την Brigette Hyacinth (μια γκουρού σε θέματα ηγεσίας, συγγραφέα του βιβλίου «The Edge of Leadership: A Leader’s Handbook for Success»), υπάρχουν 7 λόγοι για τους οποίους οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν έλλειψη αφοσίωσης από τους εργαζομένους τους:
1. Δεν αξιολογούν σωστά τους υπαλλήλους και δεν εκτιμούν τη συνεισφορά τους.
2. Χαρακτηρίζονται από έλλειψη ευελιξίας και δεν προσφέρουν διαλείμματα, μεσημεριανό γεύμα, εργασία από το σπίτι, ημέρες ασθενείας, οικογενειακή άδεια και περαιτέρω εκπαίδευση.
3. Παραβιάζουν τον προσωπικό χρόνο των εργαζομένων - έχουν την απαίτηση να εγκαταλείπουν το γραφείο αργά, να εργάζονται τα Σαββατοκύριακα ή να τους διακόπτουν ενώ βρίσκονται σε διακοπές.
4. Δεν έχουν κανένα ενδιαφέρον για την προσωπική ανάπτυξη των εργαζομένων.
5. Δεν δείχνουν ενδιαφέρον γι’ αυτούς ως άτομα ή δεν δείχνουν συμπόνια σε θέματα ασθένειας, πένθους κ.α.
6. Πάντα ψάχνουν αιτίες για να τους κατηγορήσουν και δεν υπερασπίζονται την ομάδα τους.
7. Χαρακτηρίζονται από έλλειψη εμπιστοσύνης και παρακολουθούν κάθε τους κίνηση.
Από τα παραπάνω συνάγεται ότι η ηγεσία πρέπει να είναι ανθρώπινη. Δεν μπορούν οι ηγέτες να εκμεταλλεύονται τους υπαλλήλους τους και να περιμένουν αυτοί να τους δώσουν τα πάντα. Πρέπει να δείξουν στους ανθρώπους τους ότι νοιάζονται γι’ αυτούς και ενδιαφέρονται για την ευημερία τους. Η αφοσίωση είναι αμφίδρομη οδός. Αν θέλει μια εταιρεία αφοσίωση από τους υπαλλήλους της, πρέπει πρώτα να την εμπνεύσει.
Στο βιβλίο της «The Future of Leadership: Rise of Automation, Robotics and Artificial Intelligence», η Brigette Hyacinth εξηγεί ότι οι εργαζόμενοι ξέρουν πότε βρίσκονται σε ασταθές έδαφος. Εάν αντιμετωπίζουμε τους ανθρώπους μόνο ως μέσο για ένα σκοπό, δεν θα έχουμε ποτέ την αφοσίωσή τους. Έτσι η Brigette Hyacinth προτρέπει τους επιχειρηματικούς ηγέτες να μη θεωρούν τους εργαζομένους τους ως ρομπότ στη γραμμή παραγωγής, να δείχνουν ότι τους εκτιμούν και με τη σειρά τους αυτοί θα φροντίσουν για την επιχείρηση.
Πολλές έρευνες δείχνουν ότι όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι αποδίδουν μεγάλη σημασία σε μια καλή ισορροπία εργασίας και προσωπικής ζωής όταν πρόκειται για μελλοντικές ευκαιρίες σταδιοδρομίας. Οι εταιρείες που προσφέρουν στους υπαλλήλους τους ευκαιρίες να προχωρήσουν είναι επίσης ελκυστικές για τους νεότερους εργαζόμενους. Εξάλλου, οι ευέλικτες μορφές εργασίας συνδέονται με προσωπικά οφέλη και αφοσίωση. Μάλιστα οι δυνατότητες που δίνει η τεχνολογία αυξάνουν με γεωμετρική πρόοδο το ανθρώπινο δυναμικό που μπορεί να εργαστεί από διαφορετικές τοποθεσίες. Αυτό είναι μια τάση που αλλάζει το παραδοσιακό μοντέλο εργασίας.
Η ικανοποίηση, η δυσαρέσκεια και το αντιστάθμισμα
Το κλειδί για τις επιχειρήσεις δεν είναι απλώς να βελτιώσουν την ευελιξία τους, αλλά και να βρουν σημείο σύγκλισης της ικανοποίησης και της αφοσίωσης των εργαζομένων -στοιχεία τα οποία συχνά χρησιμοποιούνται ως ταυτόσημα- για να κερδίσουν την ειλικρινή συνεισφορά τους στην οικονομική τους απόδοση. Εξάλλου, υπάρχει μια λογική σχέση μεταξύ της ικανοποίησης και της αφοσίωσης των εργαζομένων.
Οι εργαζόμενοι που είναι πιο ικανοποιημένοι είναι περισσότερο πιθανό να παραμείνουν στη δουλειά τους συγκριτικά με αυτούς που είναι δυσαρεστημένοι και οι εργαζόμενοι που είναι πιστοί είναι πιο πιθανό να είναι ικανοποιημένοι από ό,τι αυτοί που δεν είναι πιστοί. Ωστόσο, παρά τη σύνδεση αυτή, οι δύο ιδιότητες δεν είναι συνώνυμες. Άρα όταν οι επιχειρήσεις αναλύουν τις μετρήσεις τους πρέπει να είναι βέβαιες ότι μετράνε και τις δύο ξεχωριστά ώστε να έχουν πιο ακριβή αποτελέσματα.
Η ικανοποίηση των εργαζομένων είναι ευκολότερη στην κατανόηση. Οι εργαζόμενοι είτε ικανοποιούνται σε κάποιο βαθμό είτε είναι δυσαρεστημένοι σε κάποιο βαθμό. Αυτό που οι περισσότερες εταιρείες ξεχνούν είναι πόσες διαφορετικές πτυχές της αφοσίωσης των εργαζομένων υπάρχουν. Οι περισσότερες εταιρείες εξετάζουν τους υπαλλήλους με βάση μια κλίμακα είτε ικανοποίησης είτε δυσαρέσκειας. Η αφοσίωση, ωστόσο, είναι πολύ πιο πολύπλοκη.
Για παράδειγμα, ένας καλός μισθός μπορεί να λειτουργήσει αντισταθμιστικά σε έναν υπάλληλο που δεν τον ικανοποιεί η θέση του. Αυτός ο εργαζόμενος είναι απίθανο να φύγει επειδή θα αγωνιστεί για να βρει την ίδια αμοιβή σε άλλη θέση εργασίας. Άρα μπορεί να ικανοποιείται από το μισθό, αλλά συνολικά θα συνεχίσει να είναι δυσαρεστημένος.
Ένας άλλος παράγοντας που σχετίζεται με την αφοσίωση είναι η οικονομική συγκυρία. Σε μια κακή συγκυρία οι εργαζόμενοι δείχνουν αφοσίωση επειδή η εξεύρεση νέας θέσης θεωρείται πολύ δύσκολη.
Επίσης μερικοί άνθρωποι εργάζονται για να ζήσουν, αντί να απολαμβάνουν να ζουν και στο περιβάλλον εργασίας, με αποτέλεσμα να μην εργάζονται με αφοσίωση, ενώ άλλοι εργάζονται για να βελτιώσουν το βιογραφικό τους με σκοπό να εγκαταλείψουν την εταιρεία αν προκύψει κάποια καλή ευκαιρία.
Επομένως, η ικανοποίηση παίζει σχεδόν πάντα κάποιο ρόλο στην αφοσίωση και η αφοσίωση, που βασίζεται αποκλειστικά στην ικανοποίηση, είναι ίσως ένας από τους ισχυρότερους τύπους εμπιστοσύνης, κάτι που οι εταιρείες θα πρέπει να επιδιώξουν σθεναρά επειδή οι εργαζόμενοι που είναι αφοσιωμένοι λόγω ικανοποίησης είναι πιθανότερο να παραμείνουν αφοσιωμένοι.
Deloitte: «Κινητικοί» millennials
t Δύο στους πέντε (38%) millennials βλέπουν τους εαυτούς τους εκτός της τρέχουσας θέσης στα επόμενα δύο χρόνια και ένας στους δέκα (7%) να σχεδιάζει αποχώρηση άμεσα, με την πρώτη ευκαιρία. Πρόσφατη παγκόσμια έρευνα της Deloitte, αν και διαπιστώνει ότι υπάρχει μια κάποια βελτίωση της τάσης κινητικότητας στην εργασία -λόγω της οικονομικο-πολιτικής αβεβαιότητας, ειδικά σε ορισμένες χώρες όπως Ηνωμένο Βασίλειο, Γαλλία, ΗΠΑ κ.α.- είναι μειοψηφία όσοι βλέπουν μακροπρόθεσμα το μέλλον τους σε μία θέση και αυτή η ομάδα παραμένει σχετικά σταθερή (31% των ερωτηθέντων στην έρευνα της Deloitte είπε ότι σχεδιάζει να μείνει στην εταιρεία που εργάζεται πάνω από πέντε χρόνια έναντι 27% που ήταν στην έρευνα του 2016).
Στις νεότερες γενιές διαπιστώνεται ισχυρή συσχέτιση της απόδοσης με το θετικό συναίσθημα. Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι λένε ότι σκοπεύουν να παραμείνουν περισσότερο με τους ίδιους εργοδότες εάν αυτοί δείχνουν ενδιαφέρον και ασχολούνται με κοινωνικά ζητήματα. Όταν τους ζητήθηκε να κρίνουν τα κίνητρά τους σε μια κλίμακα που κυμαίνεται από το 1 (καθαρά για να βελτιώσουν τη φήμη τους) έως το 10 (πραγματική επιθυμία να αλλάξουν τα πράγματα προς το καλύτερο), η μέση βαθμολογία διαμορφώθηκε σε 5,4. Λιγότεροι από τέσσερις στους 10 (36%) δίνουν μια βαθμολογία επτά ή μεγαλύτερη. Τα αντίστοιχα στοιχεία σχετικά με τα κίνητρα των επιχειρήσεων στις οποίες οι ίδιοι απασχολούνται είναι 6,5 και 55%.
