Από την έντυπη έκδοση
Του Στέλιου Παπαπέτρου
[email protected]
Δύο είναι οι κρίσιμες παράμετροι οι οποίες θα κρίνουν το κεφάλαιο «ομαδικές απολύσεις», που αναμένεται να κυριαρχήσει στις κρίσιμες διαπραγματεύσεις τις οποίες θα έχει η υπουργός Εργασίας Έφη Αχτσιόγλου με τους εκπροσώπους των θεσμών, που αναμένονται την επόμενη εβδομάδα στην Αθήνα.
Η πρώτη παράμετρος αφορά κυρίως την ίδια τη διαδικασία αλλά και στο περιεχόμενο των διαβουλεύσεων μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων, που προηγoύνται των ομαδικών απολύσεων. Η παράμετρος αυτή αναδεικνύεται και από την πρόσφατη απόφαση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου η οποία τονίζει επί λέξει ότι τα κριτήρια των ομαδικών απολύσεων στην ελληνική νομοθεσία «έχουν διατυπωθεί κατά τρόπο υπέρμετρα γενικό και ασαφή».
Η δεύτερη παράμετρος αφορά το ποσοστό ή τον αριθμό των επιτρεπόμενων απολύσεων από μία επιχείρηση ή από ένα πολυεθνικό όμιλο, όπως ήταν για παράδειγμα η περίπτωση της Lafarge ΑΓΕΤ-ΗΡΑΚΛΗΣ, που έφθασε μέχρι το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο. Επισημαίνεται ότι ειδικά το ΔΝΤ πιέζει για αύξηση του σημερινού ποσοστού από το 5% που ισχύει στη χώρα μας στο 8% έως 10%. Σε επίπεδο ευρωπαϊκού συγκριτικού δικαίου, σύμφωνα με τα στοιχεία της έρευνας που παρουσιάζει σήμερα η «Ν», υπάρχουν χώρες όπως για παράδειγμα η Γερμανία και το Βέλγιο, οι οποίες έχουν ενσωματώσει στην εθνική τους νομοθεσία το ποσοστό ομαδικών απολύσεων ανά συγκεκριμένη χρονική περίοδο, ύψους 10%. Όμως, υπάρχουν και άλλες χώρες στις οποίες ο αριθμός των επιτρεπόμενων απολύσεων είναι μικρότερος, όπως είναι για παράδειγμα η Πορτογαλία.
Με αφορμή την πρόσφατη απόφαση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου για τον ρόλο της κεντρικής διοίκησης στις ομαδικές απολύσεις, το υπουργείο Εργασίας εκτιμά πως «μπορεί οι πιέσεις του ΔΝΤ να είναι ασφυκτικές, όμως η πρόσφατη απόφαση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου που αποδέχθηκε τον προεγκριτικό ρόλο του υπουργείου Εργασίας στη διαδικασία των ομαδικών απολύσεων θέτει κατ’ αρχήν ένα σαφές όριο το οποίο δεν μπορούν να αγνοήσουν οι εκπρόσωποι των θεσμών».
Αξίζει να επισημάνουμε ότι η διαδικασία της προέγκρισης των απολύσεων από τη διοικητική αρχή του κράτους μέλους της Ε.Ε. δεν είναι κάτι που υφίσταται μόνο στην Ελλάδα, καθώς και στην Ισπανία το νομοθετικό πλαίσιο είναι το ίδιο σχετικά με τη δικαιοδοσία της διοικητικής αρχής. Επίσης και στην Ολλανδία απαιτείται η έγκριση της κεντρικής διοίκησης, εν προκειμένω του αντίστοιχου Ιδρύματος Κοινωνικής Ασφάλισης, η οποία έγκριση δίνεται μόνο εάν ο εργοδότης εφαρμόσει κριτήρια αρχαιότητας στη διαδικασία επιλογής των εργαζομένων που πρόκειται να απολυθούν.
Η κοινοτική οδηγία
Όπως επισημαίνουν νομικοί και εργατολόγοι, «βασικός στόχος και επιδίωξη της κοινοτικής οδηγίας 98/59ΕΚ είναι να διασφαλιστεί ότι ο εργοδότης πριν από κάθε σχεδιαζόμενη ομαδική απόλυση θα ενημερώσει και θα διαβουλευτεί με τους εργαζομένους του έτσι ώστε να βρεθούν ισοδύναμα που θα είναι σε θέση να αποτρέψουν αυτές ή να μειώσουν τις συνέπειές τους».
Η κοινοτική οδηγία για τις ομαδικές απολύσεις ορίζει τα εξής:
Άρθρο 1
Ως «ομαδικές απολύσεις» νοούνται οι απολύσεις που πραγματοποιούνται από έναν εργοδότη για έναν ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων, εφόσον ο αριθμός των απολύσεων ανέρχεται, ανάλογα με την επιλογή των κρατών μελών:
1. Είτε για περίοδο 30 ημερών:
* τουλάχιστον σε 10, σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως περισσότερους από 20 και λιγότερους από 100 εργαζόμενους,
* τουλάχιστον σε 10% του αριθμού των εργαζομένων σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως τουλάχιστον 100 και λιγότερους από 300 εργαζόμενους,
* τουλάχιστον σε 30, σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως τουλάχιστον 300 εργαζόμενους.
2. Είτε για περίοδο 90 ημερών, τουλάχιστον σε 20, ανεξάρτητα από τον αριθμό των συνήθως απασχολούμενων στις επιχειρήσεις αυτές.
Ως «εκπρόσωποι των εργαζομένων» νοούνται οι εκπρόσωποι των εργαζομένων που προβλέπονται από τη νομοθεσία ή την πρακτική των κρατών μελών. Για τον υπολογισμό του αριθμού των απολύσεων που προβλέπονται στο πρώτο εδάφιο επισημαίνεται ότι με τις απολύσεις εξομοιώνονται όλες οι λήξεις της σύμβασης εργασίας για έναν ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων, υπό τον όρο ότι οι απολύσεις είναι τουλάχιστον πέντε.
Άρθρο 2
1. Όταν ο εργοδότης προτίθεται να προβεί σε ομαδικές απολύσεις υποχρεούται να πραγματοποιεί εγκαίρως διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων με σκοπό την επίτευξη συμφωνίας.
2. Οι διαβουλεύσεις αφορούν τουλάχιστον τις δυνατότητες αποφυγής ή μείωσης των ομαδικών απολύσεων, καθώς και τις δυνατότητες άμβλυνσης των συνεπειών διά της προσφυγής σε συνοδευτικά κοινωνικά μέτρα, με σκοπό τη βοήθεια για την επαναπασχόληση ή τον αναπροσανατολισμό των απολυόμενων εργαζομένων.
Στην Ε.Ε.
Από τη σύγκριση των εθνικών νομοθεσιών προκύπτει ότι ο αριθμός των υπό απόλυση εργαζομένων, σε ορισμένες περιπτώσεις, είναι μικρότερος εκείνων των ορίων που θέτει η κοινοτική οδηγία. Δηλαδή υπάρχουν και άλλα κράτη μέλη εκτός από την Ελλάδα τα οποία σε ορισμένες περιπτώσεις ορίζουν και μικρότερα όρια απολυόμενων (όπως η Πορτογαλία), ενώ σε άλλες περιπτώσεις η διαδικασία των ομαδικών απολύσεων εφαρμόζεται σε όλες τις επιχειρήσεις, ακόμη και σε μικρές, που απασχολούν κάτω από 50 εργαζόμενους, γεγονός που στην Ελλάδα, παρά το ότι οι περισσότερες επιχειρήσεις είναι οικογενειακές και μικρομεσαίες, δεν ισχύει. Για παράδειγμα, στην Πορτογαλία η νομοθεσία για τις ομαδικές απολύσεις εφαρμόζεται στην περίπτωση που απολύονται 2 εργαζόμενοι σε μία επιχείρηση που έχει από 2 έως 50, ενώ στην Ιταλία, στη Γαλλία και τη Σουηδία εφαρμόζεται υπό προϋποθέσεις και σε επιχειρήσεις στις οποίες δεν συντρέχει το όριο των 20 εργαζομένων.
Στην Ελλάδα
Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Ν.3863/2010, ο οποίος αντικατέστησε το εδάφιο α’ και β’ της παρ.2 του άρθρου 1 του Ν. 1387/1983 (ΦΕΚ 110Α’) το όριο που οι απολύσεις θεωρούνται ομαδικές καθορίζεται:
α) Μέχρι 6 εργαζόμενους, προκειμένου για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που στην αρχή του μήνα απασχολούν από 20 έως 150 εργαζόμενους και
β) Σε ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι 30 εργαζόμενους για τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους από 150 εργαζόμενους.
Σε ομαδικές απολύσεις που προκαλούνται από τη διακοπή της δραστηριότητας της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, κατόπιν δικαστικής απόφασης, εφαρμόζεται η διαδικασία ενημέρωσης και διαβούλευσης στην τασσόμενη προθεσμία των 20 ημερών όπως προβλέπεται από τα άρθρα 3, 4 και 5 παρ.1 του Ν.1387/83. Για να προσδιοριστεί ο αριθμός του προσωπικού λαμβάνεται υπ’ όψιν το σύνολο του προσωπικού τόσο στο κεντρικό όσο και στα τυχόν υποκαταστήματα.
Το πλαίσιο σε 6 χώρες της Ε.Ε.
* Γερμανία
Σε διάστημα 30 ημερών:
α) Πάνω από 5 απολύσεις σε επιχειρήσεις με 21 έως 59 εργαζόμενους.
β) 10% των εργαζομένων σε επιχειρήσεις με 60 έως 499 εργαζόμενους.
γ) 30 απολύσεις σε επιχειρήσεις με πάνω από 500 εργαζόμενους.
* Ιταλία
Σε μια χρονική περίοδο 120 ημερών και σε επιχειρήσεις με περισσότερους από 15 απασχολούμενους, 5 απολύσεις ανά τμήμα παραγωγής της επιχείρησης.
* Βέλγιο
Σε διάστημα 60 ημερών:
α) Έως 10 απολύσεις σε επιχειρήσεις από 10 έως 99 εργαζόμενους.
β) 10% των εργαζομένων σε επιχειρήσεις με 100 έως 300 εργαζόμενους.
γ) 30 απολύσεις σε επιχειρήσεις με πάνω από 300 εργαζόμενους.
* Γαλλία
Ο αναθεωρημένος κώδικας εργατικού δικαίου του 2012 έχει ένα εντελώς διαφορετικό πλαίσιο αντιμετώπισης των ομαδικών απολύσεων, σε σύγκριση με τις άλλες ευρωπαϊκές χώρες, χωρίς να προσδιορίζει ποσοστά απολύσεων. Επίσης, η διοικητική αρχή στη Γαλλία έχει ένα πιο ενεργό ρόλο στις ομαδικές απολύσεις και μπορεί να κάνει προτάσεις προς τον εργοδότη σχετικά με τα μέτρα μείωσης των συνεπειών της ομαδικής απόλυσης στις οποίες οφείλει αυτός να απαντήσει αιτιολογημένα. Εντούτοις, σε καμία περίπτωση η διοίκηση δεν επικυρώνει ή αρνείται να επικυρώσει τις σχεδιαζόμενες απολύσεις. Μέχρι το 1986 στη Γαλλία ίσχυε το καθεστώς της διοικητικής προέγκρισης, αλλά αυτή η ρύθμιση καταργήθηκε στις 30/12/1986.
* Ισπανία
Σε διάστημα 90 ημερών προβλέπονται τα εξής:
α) 10 απολύσεις σε επιχειρήσεις με έως 100 εργαζόμενους.
β) 10% των εργαζομένων σε επιχειρήσεις που απασχολούν από 100-300 εργαζόμενους.
γ) 30 απολύσεις σε επιχειρήσεις με περισσότερους από 300 εργαζόμενους.
* Πορτογαλία
Τουλάχιστον 2 απολύσεις ανά 90 ημέρες σε επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 απασχολούμενους ή τουλάχιστον 5 απολύσεις ανά 90 ημέρες σε επιχειρήσεις με περισσότερους από 50 εργαζόμενους.
