Από την έντυπη έκδοση
Της Σοφίας Εμμανουήλ
[email protected]
Μια χαμένη ευκαιρία για προώθηση της ισότητας αποδεικνύεται ο ανασχηματισμός της ηγετικής ομάδας από τους νεοεισερχόμενους CEOs, καθώς οι περισσότεροι, ενώ αντικαθιστούν τουλάχιστον τους μισούς διευθυντές στα δύο πρώτα χρόνια της θητείας τους, δεν βελτιώνουν τα ποσοστά εκπροσώπησης των φύλων - σε εταιρείες που αυτά είναι κάτω του 15% διαπιστώνεται αύξηση μόλις 4%, ενώ σε εταιρείες που η εκπροσώπηση κυμαίνεται πάνω από 15%, όχι απλά δεν την αυξάνουν, αλλά τη μειώνουν κατά 3%.
Ακόμη και οι νέοι διευθύνοντες σύμβουλοι, που επιδιώκουν να δημιουργήσουν μια κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς, δυσκολεύονται να επικοινωνήσουν το όραμά τους ως κοινό στόχο σε ολόκληρο τον οργανισμό.
Η ποικιλομορφία ωστόσο στον χώρο εργασίας, η οποία είναι και κοινωνικό ζήτημα, φαίνεται να συμβάλλει στη βελτίωση της διαδικασίας λήψης αποφάσεων και στις καλύτερες οικονομικές επιδόσεις. Έρευνα της McKinsey δείχνει ότι οι εταιρείες που λαμβάνουν μέτρα για την ισότητα στην εκτελεστική ομάδα της διοίκησης έχουν 21% περισσότερες πιθανότητες να εμφανίσουν μεγαλύτερα περιθώρια κέρδους (EBIT) από τους ανταγωνιστές τους και 27% περισσότερες πιθανότητες να εμφανίσουν καλύτερους δείκτες μακροπρόθεσμης δημιουργίας αξίας για τους μετόχους τους.
Η έρευνα έδειξε επίσης ότι η πιθανότητα ένας CEO να αξιολογηθεί ως καλύτερος από τους συναδέλφους του σε επίπεδο λήψης αποφάσεων σε μεγάλο βαθμό εξαρτάται από τον συνδυασμό των στρατηγικών και των κρίσιμων αποφάσεων που θα υλοποιήσει κατά τα δύο πρώτα χρόνια της εργασίας του σε συγκεκριμένη θέση. Ο ανασχηματισμός στη διοίκηση είναι ένα κρίσιμο κομμάτι του παζλ για πολλούς νέους CEOs, σύμφωνα με την έρευνα, καθώς πρέπει να δημιουργήσει ευκαιρίες ενισχύοντας τη διαφορετικότητα των φύλων. Ωστόσο, πολύ λίγοι το πετυχαίνουν στην πράξη, γεγονός που υποδηλώνει ότι οι νέοι διευθύνοντες σύμβουλοι και τα διοικητικά συμβούλια που τους προσλαμβάνουν δεν θέτουν αυστηρές προδιαγραφές σχετικά με την ποικιλομορφία.
Μια χαμένη ευκαιρία
Ειδικότερα, στην αρχή της θητείας τους οι νέοι διευθύνοντες σύμβουλοι αλλάζουν συνήθως τη σύνθεση των διοικητικών ομάδων τους, με πάνω από τα δύο τρίτα να αντικαθιστούν τουλάχιστον τα μισά μέλη των επικεφαλής ομάδων τους εντός δύο ετών από την ανάληψη των καθηκόντων τους. Οι ανακατατάξεις στη διοίκηση μπορούν να βελτιώσουν την εκπροσώπηση των γυναικών σε ανώτερα επίπεδα, στέλνοντας ένα ισχυρό μήνυμα στον οργανισμό ότι αυτό το ζήτημα έχει σημασία.
Οι αναλυτές, προκειμένου να κατανοήσουν πώς οι νέοι διευθυντές αναδιοργανώνουν τις ηγετικές ομάδες τους, διερεύνησαν τις φάσεις κατά τις οποίες οι εταιρείες αλλάζουν CEOs.
Έτσι φαίνεται ότι μόνο ένας μικρός αριθμός νέων διευθυνόντων συμβούλων επωφελούνται από το «παράθυρο ευκαιρίας» που τους προσφέρεται για να ενισχύσουν την ισότητα στην ηγετική ομάδα. Π.χ. διαπιστώθηκε ότι μέσα σε τρία χρόνια η ποικιλομορφία των φύλων στις ανώτερες ομάδες που ανασχημάτισαν οι νέοι διευθύνοντες σύμβουλοι αυξήθηκε μόνο κατά δύο ποσοστιαίες μονάδες - αυξάνοντας το ποσοστό των γυναικών στη διοίκηση σε μόλις 14%, από 12%. Η εικόνα της γυναικείας εκπροσώπησης δεν βελτιώθηκε όταν επεκτάθηκε η χρονική περίοδος διερεύνησης, με το εύρημα αυτό να δείχνει ότι ακόμη και αν η έλλειψη γυναικών στη διοίκηση εμφανίζει περιορισμένη πρόοδο κατά τη διάρκεια της μεταβατικής περιόδου, οι ίδιοι διευθύνοντες σύμβουλοι δεν άλλαξαν το μοτίβο προώθησης κατά τη διάρκεια της θητείας τους. Η τάση είναι σταθερή σε όλα τα χρονικά διαστήματα: Οι διευθύνοντες σύμβουλοι που ανέλαβαν τα τελευταία χρόνια δεν είχαν περισσότερες πιθανότητες να προωθήσουν τις γυναίκες σε ανώτερους ρόλους από εκείνους που έγιναν ηγέτες πριν από 20 ή 30 χρόνια. Και παρά το γεγονός ότι τα δεδομένα εστιάζονται αποκλειστικά στο φύλο, η εμπειρία σχετικά με τις πρόσθετες δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι έγχρωμες γυναίκες ή άτομα με ειδικές ικανότητες υποδηλώνουν ότι οι νέοι CEOs κάνουν ελάχιστα για να βοηθήσουν σε αυτό το μέτωπο.
Οι διευθύνοντες σύμβουλοι που ανέλαβαν καθήκοντα σε επιχειρήσεις όπου οι γυναίκες αποτελούσαν, για παράδειγμα, λιγότερο από το 15% της ομάδας ανώτερων στελεχών, αύξησαν τη γυναικεία εκπροσώπηση, κατά μέσο όρο, στο 14%, από 10%.
Επίσης, οι CEOs που ανέλαβαν ηγετική θέση σε εταιρείες που ανήκουν σε κλάδους που ανδροκρατούνται πραγματοποίησαν σημαντικότερες βελτιώσεις.
Ένα άλλο συμπέρασμα από την έρευνα είναι ότι οι νέοι διευθύνοντες σύμβουλοι στις εταιρείες με το υψηλότερο ποσοστό γυναικών σε ανώτερους ρόλους ήταν λιγότερο πιθανό να βελτιώσουν την ποικιλομορφία των φύλων. Κατά μέσον όρο, οι εταιρείες με νέους διευθύνοντες συμβούλους, στις οποίες οι γυναίκες αποτελούσαν το 15% ή περισσότερο της ομάδας διοίκησης, εμφάνισαν μείωση της αναλογίας των γυναικών σε ανώτερους ρόλους κατά τη διάρκεια των ανακατατάξεων.
Αυτό το εύρημα σημαίνει ότι πιο διαφοροποιημένες εταιρείες τείνουν να εφησυχάζουν με την πάροδο του χρόνου. Η άφιξη ενός νέου CEO είναι πιο πιθανό να οδηγήσει σε στασιμότητα ή πτώση παρά να βοηθήσει τον οργανισμό να εκμεταλλευτεί αυτή την αλλαγή για την επίτευξη της ισότητας. Τα στοιχεία δείχνουν ότι, όταν οι εταιρείες φθάσουν σε ένα ελάχιστο επίπεδο ποικιλομορφίας, οι αντιλήψεις των ηγετών τους και ως εκ τούτου οι προτεραιότητές τους αλλάζουν. Αυτό το συμπέρασμα είναι σύμφωνο με το εύρημα ότι σχεδόν το 50% των ανδρών πιστεύει ότι οι γυναίκες εκπροσωπούνται ικανοποιητικά σε ηγετικές θέσεις εταιρειών όταν αντιπροσωπεύουν μόνο ένα στα δέκα στελέχη.
Επίσης είναι ενδεικτικό ότι το 20% των γυναικών στην πρόσφατη έκθεση «Women in Workforce» της McKinsey είπε ότι είχε την εμπειρία να είναι το μόνο άτομο γυναικείου φύλου στην αίθουσα συσκέψεων. Το ποσοστό αυτό είναι ο μέσος όρος και αυξάνεται σημαντικά σε ορισμένους κλάδους, όπως π.χ. η τεχνολογία. Η τάση αυτή επιβεβαιώνεται και στην ελληνική αγορά, όπου μόλις δύο στους δέκα υποψήφιους για θέσεις πληροφορικής είναι γυναίκες. Στην Ελλάδα επίσης οι γυναίκες, αν και υπερισχύουν έναντι των ανδρών στις επιδόσεις εισαγωγής στην τριτοβάθμια εκπαίδευση, έχουν λιγότερες ευκαιρίες από τους άνδρες να εξελίξουν τόσο την ακαδημαϊκή τους καριέρα (μία στους τρεις πανεπιστημιακούς είναι γυναίκα) όσο και στην ανέλιξή τους στην πυραμίδα διοίκησης των επιχειρήσεων (μία στις τέσσερεις επιχειρήσεις έχουν γυναίκα επικεφαλής).
CEO εκ των έσω
Εν τω μεταξύ, αξίζει να σημειωθεί ότι οι διευθύνοντες σύμβουλοι που προωθούνται μέσα από τις εταιρείες αυξάνουν κατά πολύ περισσότερο την ποικιλομορφία των φύλων κατά μέσον όρο συγκριτικά με εκείνους που προσλαμβάνονται εξωτερικά. Η διαφορά είναι έντονη, καθώς οι CEOs που αναδείχθηκαν από τους κόλπους των ίδιων επιχειρήσεων αύξησαν τη γυναικεία εκπροσώπηση στις ομάδες διοίκησης κατά σχεδόν έξι ποσοστιαίες μονάδες περισσότερο από τους άλλους. Αυτό συμβαίνει και όταν εξετάζουμε μόνο τις γυναίκες διευθύνουσες συμβούλους στο σύνολο των δεδομένων. Αυτό το εύρημα προσφέρει μια ενδιαφέρουσα αντίθεση σε ορισμένα συμπεράσματα της έρευνας σχετικά με τα επιτεύγματα των νέων CEOs ευρύτερα.
Ας σημειωθεί ότι οι CEOs που προσλαμβάνονται από την αγορά είναι συνήθως πιο τολμηροί στον αριθμό των στρατηγικών κινήσεων που κάνουν στο πρώτο διάστημα της ανάληψης των καθηκόντων τους. Οι αναλυτές εξηγούν την προφανή απόκλιση μεταξύ τολμηρών στρατηγικών κινήσεων αφενός και έλλειψης αντίστοιχης τόλμης στην αντιμετώπιση των ζητημάτων φύλου αφετέρου με τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν ορισμένοι ηγέτες στο να ξεπεράσουν την προκατάληψη μεταξύ των άλλων μελών της ομάδας διοίκησης. Εξάλλου, οι διευθύνοντες σύμβουλοι που προωθούνται από το εσωτερικό του οργανισμού τείνουν να γνωρίζουν πού είναι το ταλέντο και αυτό τους βοηθά να μετριάσουν τον αντίκτυπο των μεροληψιών μεταξύ άλλων ανώτερων στελεχών.
