Από την έντυπη έκδοση
Του Νίκου Μπέλλου
[email protected]
Διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας σε σχέση με τις λεγόμενες «μη τυπικές» μορφές απασχόλησης, που παρουσιάζουν μεγάλη έξαρση σε όλα τα κράτη-μέλη, εισάγει η νέα οδηγία, η οποία εγκρίθηκε υπό μορφή κοινής προσέγγισης (καταρχήν απόφαση) σε επίπεδο Συμβουλίου.
Το σχέδιο της κοινής προσέγγισης, που θα αποτελέσει αντικείμενο διαβούλευσης με την Ευρωβουλή όταν η τελευταία καθορίσει τη διαπραγματευτική θέση της, είναι προϊόν πρότασης της Κομισιόν η οποία βασίζεται στον Ευρωπαϊκό Πυλώνα Κοινωνικών Δικαιωμάτων (εγκρίθηκε τον Νοέμβριο 2017 από τους Ευρωπαίους ηγέτες στο Γκέτεμποργκ).
Η πρόταση οδηγίας της Κομισιόν εξετάζει τις προκλήσεις που δημιουργούν οι εξελίξεις στον κόσμο της εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της αυξανόμενης ελαστικοποίησης της αγοράς εργασίας και συγκεκριμένα της αύξησης του αριθμού των «μη τυπικών» μορφών απασχόλησης, στις οποίες συγκαταλέγονται η προσωρινή απασχόληση, η μερική απασχόληση και η περιστασιακή εργασία (επιφυλακή), οι συμβάσεις μηδενικών ωρών εργασίας, η κατά παραγγελία εργασία και οι πολυμερείς εργασιακές σχέσεις.
Οι νέες μορφές απασχόλησης συχνά δεν προσφέρουν την τακτικότητα ή τη σταθερότητα των παραδοσιακών σχέσεων εργασίας και ενδέχεται να έχουν ως αποτέλεσμα μειωμένη προβλεψιμότητα για τους εργαζομένους, δημιουργώντας αβεβαιότητα ως προς τα εφαρμοστέα δικαιώματα και την κοινωνική προστασία. Ενδέχεται επίσης να οδηγήσουν σε επισφαλείς καταστάσεις εξάρτησης για τους εργαζομένους, οι οποίοι βρίσκονται σε αβεβαιότητα για το εάν και πότε θα εργαστούν την επόμενη μέρα.
Η νέα οδηγία περιλαμβάνει αναθεωρημένες υποχρεώσεις ενημέρωσης των εργαζομένων για τα ουσιώδη στοιχεία της εργασίας τους, γραπτώς και εγκαίρως. Η προθεσμία γνωστοποίησης των πληροφοριών αυτών μειώθηκε από δύο μήνες σε μία εβδομάδα όσον αφορά τις αρχικές βασικές πληροφορίες και εντός ενός μηνός από την πρώτη εργάσιμη ημέρα όσον αφορά τις υπόλοιπες πληροφορίες.
Περιλαμβάνονται πληροφορίες σχετικά με τον τόπο εργασίας, το είδος εργασίας, τον χρόνο εργασίας, την αμοιβή, τη διάρκεια της άδειας μετ’ αποδοχών, τον φορέα που εισπράττει τις εισφορές κοινωνικής ασφάλισης, το δικαίωμα κατάρτισης και τη διαδικασία για τον τερματισμό της απασχόλησης. Μία από τις καινοτομίες είναι ότι σε περίπτωση που η διαμόρφωση των ωρών εργασίας του εργαζομένου είναι απρόβλεπτη, ο εργοδότης υποχρεούται να αναφέρει την περίοδο αναφοράς εντός της οποίας ο εργαζόμενος μπορεί να κληθεί να εργαστεί, καθώς και τη σχετική ελάχιστη προειδοποίηση.
Με την οδηγία αυτή θα αναθεωρηθεί και θα καταργηθεί η ισχύουσα οδηγία 91/533/ΕΟΚ σχετικά με το δικαίωμα των εργαζομένων να ενημερώνονται γραπτώς για τα ουσιώδη στοιχεία της εργασιακής σχέσης («Οδηγία για τη γραπτή δήλωση»).
Αναφορικά με τα επιμέρους σημεία της νέας οδηγίας, σε σχέση με την υποχρέωση ενημέρωσης, τα κράτη-μέλη εξασφαλίζουν ότι οι εργοδότες υποχρεούνται να ενημερώνουν τους εργαζομένους για τα ουσιώδη στοιχεία της σχέσης εργασίας.
Ειδικότερα, πρόκειται για:
1) την ταυτότητα των μερών της σχέσης εργασίας,
2) τον τόπο εργασίας, ελλείψει ορισμένου ή κύριου τόπου εργασίας, την αρχή ότι ο εργαζόμενος απασχολείται σε διάφορα σημεία ή ότι είναι ελεύθερος να καθορίζει τον τόπο εργασίας του, καθώς και την έδρα της επιχείρησης ή, κατά περίπτωση, την κατοικία του εργοδότη,
3) την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργαζομένου ή συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας,
4) την ημερομηνία έναρξης της σχέσης εργασίας και εάν πρόκειται για σχέση προσωρινής απασχόλησης, την ημερομηνία λήξης ή την προβλεπόμενη διάρκειά της,
5) τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου, εάν υπάρχει,
6) το δικαίωμα κατάρτισης που παρέχεται από τον εργοδότη, εφόσον υπάρχει,
7) τη διάρκεια της άδειας μετ’ αποδοχών την οποία δικαιούται ο εργαζόμενος ή, αν δεν είναι δυνατή η ένδειξη αυτή κατά τη στιγμή παροχής της ενημέρωσης, τις λεπτομέρειες χορήγησης και προσδιορισμού της εν λόγω άδειας,
8) τη διαδικασία, περιλαμβανομένης της διάρκειας της περιόδου καταγγελίας, που πρέπει να τηρούν ο εργοδότης και ο εργαζόμενος σε περίπτωση λύσης της σχέσης εργασίας ή, αν δεν είναι δυνατή η ένδειξη της διάρκειας της περιόδου καταγγελίας κατά τη στιγμή παροχής της ενημέρωσης, τη μέθοδο καθορισμού της εν λόγω περιόδου καταγγελίας,
9) το αρχικό βασικό ποσό, οποια-δήποτε άλλα συστατικά στοιχεία, τη συχνότητα και τη μέθοδο καταβολής της αμοιβής που δικαιούται ο εργαζόμενος,
10) εάν η διαμόρφωση των ωρών εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμη, τη διάρκεια της τυπικής εργάσιμης ημέρας ή εβδομάδας ή τον αριθμό των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών του εργαζομένου και τυχόν ρυθμίσεις για υπερωρίες και τις αποδοχές του,
11) τις ώρες και ημέρες αναφοράς εντός των οποίων ο εργαζόμενος μπορεί να κληθεί να εργαστεί,
12) την ελάχιστη προθεσμία για την προειδοποίηση που λαμβάνει ο εργαζόμενος πριν από την έναρξη μιας ανάθεσης έργου,
13) τις συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τους όρους εργασίας του εργαζομένου,
14) την ταυτότητα του φορέα κοινωνικής ασφάλισης που λαμβάνει τις εισφορές και κάθε προστασία που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση που παρέχεται από τον εργοδότη.
Τα κράτη-μέλη διασφαλίζουν ότι όταν η σχέση εργασίας υπόκειται σε δοκιμαστική περίοδο, όπως ορίζεται στην εθνική νομοθεσία και πρακτική, η εν λόγω περίοδος δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες. Ωστόσο, δύνανται να προβλέπουν μακρότερες δοκιμαστικές περιόδους, στις περιπτώσεις που αυτό δικαιολογείται από τη φύση της εργασίας ή είναι προς το συμφέρον του εργαζομένου.
Τα κράτη-μέλη εξασφαλίζουν επίσης ότι ο εργοδότης δεν απαγορεύει στον εργαζόμενο να αναλάβει εργασία σε άλλους εργοδότες, εκτός του ωραρίου εργασίας που καθορίζεται με τον εν λόγω εργοδότη. Μπορούν, ωστόσο, να ορίζουν προϋποθέσεις ασυμβίβαστου όταν τέτοιοι περιορισμοί δικαιολογούνται από θεμιτούς λόγους, όπως είναι η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων.
Οι εθνικές αρχές εξασφαλίζουν ότι όταν η διαμόρφωση των ωρών εργασίας ενός εργαζομένου είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον απρόβλεπτη, ο εργαζόμενος μπορεί να υποχρεωθεί να εργαστεί από τον εργοδότη μόνο:
1) εάν η εργασία λαμβάνει χώρα εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς, και
2) εάν ο εργαζόμενος έχει ενημερωθεί από τον εργοδότη του για ανάθεση εργασίας με εύλογο χρονικό διάστημα πριν από τη διεξαγωγή.
