Από την έντυπη έκδοση
Της Σοφίας Εμμανουήλ
[email protected]
Ο μετασχηματισμός του ρόλου του παραδοσιακού προσωπάρχη στα πολιτικά κόμματα σε ρόλο διευθυντή HR έρχεται παράλληλα με μια σειρά άλλων αλλαγών σε μια εποχή κατά την οποία οι ιδεολογικές διαχωριστικές γραμμές ξεθωριάζουν και η τεχνολογία, όπως και τα social media που πλαισιώνουν τις ανθρώπινες δεξιότητες, αλληλεπιδρούν με το marketing και τις διαδικτυακές προεκλογικές εκστρατείες, δίνοντας τεράστια δύναμη στα πρόσωπα που αναδεικνύονται ηγέτες.
Η Ρεβέκκα Πιτσίκα, CEO της People for Business, πριν αναπτύξει το σύστημα αξιολόγησης υποψηφίων για το κόμμα της Νέας Δημοκρατίας μελέτησε αντίστοιχα προγράμματα που υλοποιούν φορείς στις αγγλοσαξονικές χώρες και στις ΗΠΑ.
Η διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού στον μηχανισμό λειτουργίας ενός κόμματος έχει αρκετά κοινά σημεία με τη διαχείριση ανθρώπινων πόρων στη δημόσια διοίκηση, ως μια εσωτερική δομή που εξασφαλίζει αμερόληπτη αξιολόγηση, υιοθέτηση ηθικών προτύπων και προώθηση ενός συστήματος με βάση την αξία.
Σύγχρονες προκλήσεις
Η εμπειρία των πρόσφατων πολιτικών αναμετρήσεων σε ΗΠΑ, Ηνωμένο Βασίλειο, Γαλλία κ.α. δείχνει ότι η αξιολόγηση και η διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να αντιμετωπίσουν σύγχρονες προκλήσεις στα κόμματα. Τα μοντέλα επιλογής και αξιολόγησης που εφαρμόστηκαν στις περιπτώσεις αυτές λειτούργησαν αποτελεσματικά, αφού εντέλει «τα κόμματα είναι άθροισμα ανθρώπων και η δύναμη των ανθρώπων είναι πάρα πολύ σημαντική στο τέλος της ημέρας», όπως εξηγεί μιλώντας στη «N» η Ρεβέκκα Πιτσίκα, CEO της People for Business, σύμβουλος του προέδρου της Νέας Δημοκρατίας, Κυριάκου Μητσοτάκη, για θέματα αξιολόγησης στελεχικού δυναμικού ως επικεφαλής της Διεύθυνσης HR που έχει αναπτύξει το μητρώο στελεχών του κόμματος.
Ενδεικτικά σημειώνεται ότι από τον Οκτώβριο του 2016 που δημιουργήθηκε το μητρώο στελεχών της Ν.Δ. έχει συγκεντρώσει σχεδόν 3.000 βιογραφικά. Επίσης έχουν διενεργηθεί περίπου 1.100 συνεντεύξεις στο πλαίσιο του εργαλείου αξιολόγησης υποψηφίων, ο μέσος όρος ηλικίας των οποίων είναι τα 42 έτη, με το 80% να διαθέτει μέσο χρόνο εργασιακής εμπειρίας στα 10 έτη. Οι αιτήσεις που φθάνουν στα γραφεία του κόμματος περνούν από διάφορα στάδια επεξεργασίας, καθώς εξετάζεται η πληρότητα της αίτησης και οι επιδιώξεις του υποψηφίου, ενώ εν συνεχεία γίνεται η αξιολόγηση. Στο τελικό στάδιο η αξιολόγηση διεξάγεται από ομάδα ειδικών που αποτελείται από στελέχη της αγοράς, επαγγελματίες από τον χώρο του Ανθρώπινου Δυναμικού, ακαδημαϊκούς, ενώ συμμετέχουν και ορισμένα στελέχη της Ν.Δ., όπως π.χ. η Ντόρα Μπακογιάννη, η Μαριέττα Γιαννάκου, ο Λευτέρης Αυγενάκης κ.ά. Όπως εξηγεί στη «N» η κα Πιτσίκα, δεν περνούν όλοι οι υποψήφιοι από συνέντευξη. Εξάλλου δεν προορίζονται όλοι για πολιτικές θέσεις, αφού στόχος της δομής που έχει αναπτυχθεί είναι να αναδείξει τεχνοκράτες, καταρτισμένα στελέχη, τα οποία προετοιμάζονται για να στελεχώσουν τη διοίκηση δημόσιων φορέων και οργανισμών, ομάδες εργασίας που τοποθετούνται σε τομείς, γραμματείες, το Ινστιτούτο Δημοκρατίας κ.ά.
Καλής ποιότητας βιογραφικά
Η κα Πιτσίκα τονίζει ότι τα βιογραφικά που έχει να διαχειριστεί είναι «καλής ποιότητας» και η βάση εμπλουτίζεται συνεχώς με ανθρώπους που έχουν απήχηση στην κοινωνία, ενώ ήδη ένας μεγάλος όγκος στελεχών έχουν ενταχθεί στις τρεις βασικές κατηγορίες υποψηφίων, που είναι: θέσεις για το ψηφοδέλτιο του κόμματος, θέσεις στον ευρύτερο τομέα της Δημόσιας Διοίκησης και θέσεις σε ομάδες εργασίας για την παραγωγή πολιτικής και προγραμμάτων.
«Συνεχώς νέα πρόσωπα εντάσσονται σ’ αυτές τις ομάδες. Όσο υπάρχουν βιογραφικά, το πρόγραμμα θα είναι σε εξέλιξη» σημειώνει, εξηγώντας ότι στην Ελλάδα δεν έχει υλοποιηθεί μέχρι σήμερα ένα πρόγραμμα με τόσο καλά δομημένο υλικό αξιολόγησης, που μελετά συμπεριφορές, δεξιότητες και χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του υποψηφίου.
Η ίδια, πριν αναπτύξει το συγκεκριμένο εργαλείο για το κόμμα της Νέας Δημοκρατίας, μελέτησε αντίστοιχα προγράμματα που υλοποιούν φορείς στις αγγλοσαξονικές χώρες και στις ΗΠΑ. Έτσι γνωρίζει ότι για να λειτουργήσει αποτελεσματικά το πρόγραμμα θα πρέπει να ενσωματώνει πρακτικές που έχουν εφαρμογή στις δομές ενός επιχειρηματικού οργανισμού.
Ξένες πρακτικές
Από τη διεθνή πρακτική διαπιστώνεται ότι οι ΗΠΑ αντιλήφθηκαν την πρόκληση πιο νωρίς αναθεωρώντας το περίφημο spoils system, γνωστό ως σύστημα προστασίας, επί προεδρίας του Andrew Jackson. Η πρακτική κατά την οποία ένα πολιτικό κόμμα, αφού κερδίσει τις εκλογές, διορίζει στις κρατικές υπηρεσίες τους υποστηρικτές του, τους φίλους και τους συγγενείς του -ως ανταμοιβή για τη δουλειά που προσέφεραν στην πορεία του κόμματος προς τη νίκη και ως κίνητρο για να συνεχίσουν να εργάζονται για το κόμμα- οδήγησε σε διαφθορά. Το 1883 αντικαταστάθηκε από ένα σύστημα που βασιζόταν στην αξιοκρατία, τις δίκαιες αμοιβές και την υποχρέωση λογοδοσίας, ενώ αργότερα, το 1989, με γνώμονα πάλι τα θέματα ηθικής και αξιοπιστίας, δημιουργήθηκε η Επιτροπή Volcker.
Ένα άλλο παράδειγμα, πιο σύγχρονο, είναι το «en marche», όπου το εργαλείο που εφαρμόστηκε στην περίπτωση του Εμανουέλ Μακρόν στη Γαλλία προσομοιάζει με το μητρώο στελεχών της Ν.Δ., καθώς κι εκεί όλοι οι υποψήφιοι για την εθνοσυνέλευση (χθες οι εκλογείς ψήφισαν για τον β’ γύρο των βουλευτικών εκλογών) αναδεικνύονται από μια διαδικτυακή πλατφόρμα / δεξαμενή στελεχών.
Στην περίπτωση του κ. Μακρόν, οι πρακτικές πριμοδοτήθηκαν από το εκλογικό σώμα. Χωρίς να έχει δώσει ξεκάθαρα το στίγμα της πολιτικής του, κατάφερε να εκφράσει την ελπίδα ότι η ανεξάρτητη στάση του και η επιρροή που έχει σε μεγάλη μερίδα των νέων αλλά και της αγοράς, ως πρώην τραπεζίτης, μπορεί να του προσφέρουν ψήφους. Τελικά «πήρε ψήφους από παντού». Επίσης, το ρεύμα Μακρόν στη Γαλλία και σ’ έναν βαθμό η εκλογή Τραμπ στις ΗΠΑ ανέδειξαν την πεποίθηση της κοινωνίας ότι οι αβεβαιότητες στο σύγχρονο οικονομικό περιβάλλον, έπειτα από μια πολυεπίπεδη παγκόσμια οικονομική κρίση, απαιτούν περισσότερους τεχνοκράτες στα δημόσια αξιώματα. Με τις μεταρρυθμίσεις στο επίκεντρο, οι πολιτικοί (όπως στην Ελλάδα έτσι και) στην Ευρώπη και στον υπόλοιπο κόσμο χρειάζονται την υποστήριξη των ανθρώπων της αγοράς. Προφανώς, δεν είναι κατάλληλοι όλοι οι επαγγελματίες του ιδιωτικού τομέα για τέτοια πόστα γι’ αυτό είναι χρήσιμη η αξιολόγηση από εξειδικευμένα στελέχη του HR. Έτσι, με την είσοδο της επιχειρηματικής κουλτούρας στη δημόσια διοίκηση θεωρείται εφικτή η βελτίωση σε επίπεδο απόδοσης, αναδιοργάνωσης και εξάλειψης κακών πρακτικών όπως οι πελατειακές σχέσεις, η αναξιοκρατία, η αδιαφάνεια, η σύγχυση αρμοδιοτήτων, η γραφειοκρατία, η πολυνομία και η έλλειψη αξιολόγησης, που αποτελούν τροχοπέδη για την ανάπτυξη.
Προ των πυλών νέα στελέχη στο μητρώο
Η ηγεσία της Ν.Δ. με τη δημιουργία του μητρώου στελεχών αναδεικνύει μια νέα γενιά στελεχών με εμπειρία από όλο το φάσμα της αγοράς και με δραστηριότητα εντός και εκτός συνόρων. Εντός των ημερών μάλιστα αναμένονται ανακοινώσεις για τα στελέχη που αναδείχθηκαν από τη δεύτερη φάση διεξαγωγής του προγράμματος αξιολόγησης, ενώ η πρώτη φάση έθεσε ήδη ψηλά τον πήχη - με επαγγελματίες από μια μεγάλη γκάμα τομέων της αγοράς, με θητεία σε πολυεθνικές εταιρείες, στην Ελλάδα ή στο εξωτερικό, διοικητές νοσοκομείων και επιχειρηματίες από τον χώρο των startups, μέχρι γιατρούς και άλλους επιστήμονες
Η κα Πιτσίκα τονίζει πάντως ότι απαιτούνται ζυμώσεις και ισορροπίες, διότι «όπως σε μια επιχείρηση η αποτελεσματική διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού προϋποθέτει ανάπτυξη και εκπαίδευση όλων των εργαζομένων ώστε να επιτευχθεί η βέλτιστη συνεργασία μεταξύ ατόμων διαφορετικής ηλικίας, με διαφορετικό χρόνο θητείας στη συγκεκριμένη επιχείρηση, με διαφορετική εμπειρία σε συγκεκριμένους τομείς, με διαφορετικές δεξιότητες, προφίλ κ.ο.κ., έτσι και σε έναν κομματικό οργανισμό απαιτούνται διαδικασίες που θα βελτιώσουν την επικοινωνία μεταξύ στελεχών διαφορετικών γενεών και τη συνεργασία μεταξύ τους ώστε να επιτευχθεί ο στόχος για καινοτομία και αποτελεσματικότητα».
Σύμφωνα με την κα Πιτσίκα, η όλη διαδικασία εξελίσσει την κουλτούρα του οργανισμού και τελικά αποδίδει αξία στην κοινωνία και στη χώρα, για την οποία το πιο ισχυρό διαπραγματευτικό χαρτί στο εξωτερικό, στους δανειστές και στην αγορά είναι το ανθρώπινο δυναμικό της.
