Η μεταφορά των ημερών της ετήσιας άδειας που δικαιούνται οι εργαζόμενοι στην επόμενη χρονιά δεν επιτρέπεται να γίνει ούτε με συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του εργαζόμενου. Αυτό αποφάσισε το αρμόδιο τμήμα του Αρείου Πάγου σχετικά με το θέμα των αδειών των εργαζομένων.
Από την έντυπη έκδοση
Η μεταφορά των ημερών της ετήσιας άδειας που δικαιούνται οι εργαζόμενοι στην επόμενη χρονιά δεν επιτρέπεται να γίνει ούτε με συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του εργαζόμενου. Αυτό αποφάσισε το αρμόδιο τμήμα του Αρείου Πάγου σχετικά με το θέμα των αδειών των εργαζομένων. Η απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου που δημοσιοποιήθηκε μόλις χθες (11/12/2018) αναφέρει συγκεκριμένα ότι «δεν επιτρέπεται, ούτε με συμφωνία μεταξύ του εργαζόμενου και του εργοδότη, η μεταφορά των ημερών της προαναφερόμενης ετήσιας άδειας του τελευταίου, που δεν του χορηγήθηκαν από τον εργοδότη στο επόμενο ή στα μεθεπόμενα έτη, με συνέπεια να είναι ανίσχυρη (άκυρη) κατά τα άρθρα 174 και 180 του ΑΚ τέτοια συμφωνία και ο εργοδότης ο οποίος δεν χορήγησε πλήρη την κανονική άδεια στο μισθωτό του, κατά τη διάρκεια του έτους που αυτή αφορά, να είναι υποχρεωμένος από το τέλος του αντίστοιχου έτους να καταβάλει σε αυτόν τις αντίστοιχες προς τις ημέρες αυτές αποδοχές αδείας και μάλιστα με προσαύξηση κατά 100% σε περίπτωση υπαιτιότητάς του, μη δυνάμενος να εκπληρώσει τη συγκεκριμένη υποχρέωσή του προς το μισθωτό με τη χορήγηση σ’ αυτόν (απόφαση Α.Π., αριθμός 1180/2017)».
Τι ισχύει στις περιπτώσεις τμηματικής άδειας
Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, κατάτμηση της άδειας επιτρέπεται σε περισσότερες από δύο περιόδους, από τις οποίες η μία πρέπει να είναι τουλάχιστον 10 συνεχών εργασίμων ημερών, επί πενθημέρου απασχόλησης και 12 εργασίμων ημερών επί εξαημέρου. Αν ο εργαζόμενος είναι ανήλικος, η ελάχιστη διάρκεια της τμηματικής άδειας είναι τουλάχιστον 12 ημερών, εφόσον το ζητήσει ο εργαζόμενος. Η κατάτμηση της άδειας επιτρέπεται στις ακόλουθες τρεις περιπτώσεις χωρίς την έγκριση της Επιθεώρησης Εργασίας:
Α. Σε δύο περιόδους όταν υπάρχει σοβαρή ή επείγουσα ανάγκη της επιχείρησης. Στην περίπτωση αυτή, η ελάχιστη διάρκεια της πρώτης περιόδου δεν μπορεί να είναι μικρότερη των 5 ημερών για πενθήμερη εργασία και των 6 ημερών για εξαήμερη, καθώς και 12 ημερών εάν ο εργαζόμενος είναι ανήλικος.
Β. Σε περισσότερες από δύο περιόδους, αν το ζητήσει ο εργαζόμενος. Ο εργοδότης, στην περίπτωση αυτή, μπορεί να καθορίσει το τμήμα των 10 ή 12 ημερών που δικαιούται ο εργαζόμενος σε χρόνο που θα κρίνει ο ίδιος. Για τις υπόλοιπες ημέρες, αν υπάρχει μεταξύ τους διαφωνία, μπορεί να επιληφθεί η Επιθεώρηση Εργασίας.
Γ. Η τρίτη περίπτωση αναφέρεται σε επιχειρήσεις που απασχολούν τακτικό και εποχικό προσωπικό, λόγω είδους και αντικειμένου εργασιών, οπότε ο εργοδότης μπορεί να χορηγεί το τμήμα της άδειας των 10 ή 12 εργασίμων ημερών οποτεδήποτε εντός του ημερολογιακού έτους. Η άδεια χορηγείται αυτούσια και πληρώνεται ολόκληρη κατά τη λύση της εργασιακής σχέσης.
Η ΓΣΕΕ
Ολόκληρη η οφειλόμενη ετήσια άδεια ανάπαυσης, καθώς και το επίδομα αδείας θα πρέπει να χορηγηθούν έως τις 31 Δεκεμβρίου του 2018, ενώ ενδεχόμενη συμφωνία για τη μη χορήγηση της ετήσιας άδειας είναι άκυρη, σύμφωνα με ενημερωτικό δελτίο που εξέδωσε η ΓΣΕΕ μέσω του Κέντρου Πληροφόρησης Εργαζομένων & Ανέργων της Συνομοσπονδίας. Σε περίπτωση που ο εργοδότης αρνείται να χορηγήσει την ετήσια άδεια ανάπαυσης που ζήτησε ο εργαζόμενος, τότε οφείλει την πληρωμή της σε χρήμα με προσαύξηση κατά 100%.